Konflikt w zespole? Oto 8 praktycznych porad dla HR
Kultura organizacyjna a konflikty w pracy – jak zbudować środowisko współpracy
(Artykuł sarkastyczny – prosimy czytać z przymrużeniem oka i nie stosować opisanych tutaj "porad")
Wprowadzenie
Konflikt w organizacji potrafi być jak ognisko zapalne, które niesie emocje, dramaty i długotrwałe konsekwencje. Na szczęście, jeśli pragniesz chaosu i nęcą Cię widoki pracowników rzucających w siebie raportami, jesteś we właściwym miejscu! Oto 10 niezawodnych zasad, jak wywoływać i eskalować konflikty w firmie, by nikt nie czuł się bezpiecznie, a działy HR miały pełne ręce roboty.
1. Trzymaj kluczowe informacje w tajemnicy i ujawniaj je w ostatniej chwili
Dlaczego to działa?
Nic tak nie podnosi ciśnienia w zespole, jak mglisty obraz sytuacji. Tajemnice sprawiają, że ludzie zaczynają sobie dopisywać różne wątki, rodzi się nieufność i konflikt w organizacji kwitnie.
Jak to zrobić?
- Serwuj informacje w formie plotek – „A słyszałem, że dział marketingu ma obcięty budżet, ale cicho sza…”,
- Czekaj z komunikatem o kluczowych zmianach do ostatniego dnia – niespodzianka!
- Pomijaj pewne osoby na listach mailingowych, by czuły się wykluczone i podejrzewały spisek.
2. Zadbaj o chaotyczną dystrybucję obowiązków
Dlaczego to działa?
Bardzo łatwo skłócić ludzi, jeśli nie wiedzą, za co odpowiadają. Gdy każdy sądzi, że to on powinien rozwiązać problem, a ktoś inny się wtrąca, dochodzi do starć i eskalacji konfliktu.
Jak to zrobić?
- Nie aktualizuj opisów stanowisk – po co komu jasny zakres zadań?,
- Dziel projekty bez logiki – każ zespół X wykonywać 70% zadania, a zespół Y – 30%, tyle że nikt nie wie, jakie 30% to ma być,
- Ignoruj zgłaszane wątpliwości – im bardziej ludzie się gubią, tym szybciej się skłócą.
3. Ignoruj emocje i potrzeby psychologiczne ludzi
Dlaczego to działa?
Pracownik, który czuje się nieusłyszany, ma zagwarantowane poczucie frustracji. Z kolei frustracja rodzi złość. Złość świetnie się przekłada na eskalację konfliktu w organizacji.
Jak to zrobić?
- Nabijaj się z czyichś problemów – „Oj tam, przesadzasz, takie są realia!”,
- Unikaj empatii – „Nie interesuje mnie Twoja opinia, wykonuj polecenia!”,
- Spychaj odpowiedzialność – „Złóż skargę do działu HR, mnie to nie dotyczy”.
4. Stawiaj nierealne cele i terminy
Dlaczego to działa?
Gdy ludzie pracują pod nierealną presją, pojawiają się nerwy i wzajemne oskarżenia. Świetnie sprawdza się w napędzaniu konfliktu: ktoś próbuje coś zrobić, ktoś inny rzuca kłody pod nogi, a trzeci czuje się winny.
Jak to zrobić?
- Planuj deadline'y niemożliwe do dotrzymania, twierdząc, że „Klient oczekuje cudów”,
- Dokładaj obowiązki w trakcie projektu i żądaj tych samych terminów,
- Porównuj pracowników między sobą: „Patrz, Janek dał radę (tylko że Janek spędził w biurze 48 godzin bez snu)”.
5. Organizuj zebrania pełne krytyki personalnej
Dlaczego to działa?
Otwarte piętnowanie kogoś przy wszystkich dodaje pikanterii i szybko rozbudza negatywne emocje w zespole. Idealny przepis na konflikt w trybie natychmiastowym.
Jak to zrobić?
- Nigdy nie chwal publicznie, jedynie krytykuj – niech ludzie wiedzą, że liczą się tylko błędy,
- Ignoruj zasadę feedbacku konstruktywnego – lepsze są uwagi typu „to było żenujące” czy „kompletna porażka”,
- Zmuszaj ludzi do bronienia się na forum, by jeszcze bardziej się zaperzyli.
6. Faworyzuj niektórych i buduj wrogość w zespole
Dlaczego to działa?
Nic nie wzbudza tylu konfliktów, co poczucie niesprawiedliwości. Gdy pracownicy zauważą, że jedna osoba jest oczkiem w głowie szefa, natychmiast poczują żal i zaczną się tarcia.
Jak to zrobić?
- Promuj stale tego samego pracownika bez jasnych kryteriów,
- Oceniaj subiektywnie: „Bo lubię, jak Kowalski ma poczucie humoru, a inni są szarzy”,
- Rozdawaj benefity (np. udział w szkoleniach, nagrody pieniężne) tylko wybranym, reszta niech się czuje gorsza.
7. Zachęcaj do „wyścigu szczurów” i brak współpracy
Dlaczego to działa?
Kiedy ludzie rywalizują o bonusy, awanse czy uznanie przełożonych, szybko przechodzą do taktyk podkopywania innych i braku wsparcia w zespole. Najlepszy przepis na konflikt w organizacji.
Jak to zrobić?
- Projektuj system premiowy w taki sposób, by sukces jednej osoby oznaczał mniejsze szanse dla pozostałych,
- Podkreślaj rankingi i porównywanie wyników, by ciągle było jasne, kto jest „górą”,
- Nie zachęcaj do współdzielenia wiedzy – w końcu kto pierwszy zdobędzie rozwiązanie, ten wygrywa, prawda?
8. Ignoruj dział HR albo trzymaj go w niewiedzy
Dlaczego to działa?
Jeśli dział HR nie ma pojęcia o kłótniach i problemach w zespole, nie będzie w stanie pomóc i zapobiec eskalacji konfliktu. To wspaniała strategia dla miłośników chaosu.
Jak to zrobić?
- Nie informuj HR o zaostrzającej się sytuacji – przełożeni powinni zamiatać wszystko pod dywan,
- Zabraniaj pracownikom kontaktu z HR w sprawach konfliktowych, strasząc konsekwencjami,
- Podczas sesji 1:1 z HR mów: „wszystko w porządku, nie ma żadnych problemów”, a w rzeczywistości w zespole aż kipi od napięć.
Podsumowanie – jak skutecznie utrzymywać i eskalować konflikt (oraz dlaczego tego nie robić)
Powyższe „rady” to solidna dawka sarkazmu dla tych, którzy pragną chaosu i destrukcji we własnej organizacji. W rzeczywistości jednak – co podkreślamy – najlepiej jest unikać wszystkich opisanych praktyk i postępować odwrotnie:
- Transparentna komunikacja zamiast trzymania w tajemnicy,
- Jasno określone obowiązki zamiast chaotycznego dzielenia zadań,
- Zrozumienie potrzeb i emocji pracowników zamiast ignorowania,
- Realne, osiągalne cele zamiast nierealnych deadline'ów,
- Konstruktywny feedback zamiast publicznego piętnowania,
- Sprawiedliwe traktowanie zamiast faworyzacji,
- Promowanie współpracy zamiast wyścigu szczurów,
- Współpraca z HR zamiast trzymania go z dala od realiów zespołu.
Kierując się tymi rozsądnymi zasadami, firma uniknie destrukcji i stresu związanego z niekończącymi się sporami, a dział HR będzie mógł skupić się na rozwoju pracowników, a nie ciągłym gaszeniu pożarów.
Ostateczny wniosek: Konflikty warto rozwiązywać i traktować jako źródło rozwoju – natomiast powyższy artykuł, oparty na ironii, podpowiada co nie robić, jeśli organizacja pragnie spokoju i konstruktywnej współpracy w zespole.
