Szkolenia antymobbingowe – jak budować bezpieczne środowisko pracy?

1. Wprowadzenie – dlaczego walka z mobbingiem zaczyna się od świadomości?

Mobbing to uporczywe i długotrwałe nękanie pracownika, prowadzące do podważenia jego wartości, zaniżenia samooceny, a nierzadko do ciężkich konsekwencji psychologicznych czy zdrowotnych (Kuc, 2019). Mimo coraz większej świadomości prawnej, w wielu firmach sytuacje przemocowe nadal występują, lecz bywają ignorowane lub tłumione brakiem odwagi pracowników do zgłaszania problemu.

Szkolenia antymobbingowe stanowią podstawowy filar w systemie zapobiegania i zwalczania mobbingu, ponieważ:

1. Uczą pracowników i kadrę zarządzającą, jak rozpoznawać subtelne formy nękania,

2. Podkreślają zerową tolerancję dla zachowań poniżających,

3. Pokazują procedury zgłaszania i ochrony osób doświadczających bądź świadkujących mobbingowi,

4. Wzmacniają postawy odpowiedzialnego i szanującego drugą osobę stylu komunikacji (Zywert, 2019).

W niniejszym artykule przyjrzymy się, czym powinny być szkolenia antymobbingowe, jak je projektować oraz jak ich przeprowadzenie wpływa na budowanie bezpiecznego środowiska pracy w organizacji.

2. Czym jest mobbing i dlaczego tak trudno go wykryć?

2.1. Definicja i formy mobbingu

Zgodnie z polskimi przepisami (kodeks pracy) i badaniami naukowymi (Lewandowski, 2021) mobbing to działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, cechujące się:

• Uporczywością i długotrwałością,

• Mające na celu wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, ośmieszenie, izolację,

• Mogą obejmować agresję słowną, poniżanie, subtelne manipulacje, faworyzowanie innych kosztem ofiary, nadmierną kontrolę lub utrudnianie pracy.

2.2. Trudności w identyfikacji mobbingu

Często nękanie przybiera formę subtelną (uwagi, ostracyzm, ograniczanie zasobów), co sprawia, że sami pracownicy nie są pewni, czy to „tylko trudny przełożony” czy mobbing. Dodatkowo ofiary nierzadko obawiają się odwetu, wstydu lub bezskuteczności procedur, przez co milczą (Kuc, 2019).

3. Rola szkoleń antymobbingowych w profilaktyce i budowaniu kultury bezpieczeństwa

3.1. Uświadamianie pracowników – rozpoznawanie sygnałów

Szkolenia antymobbingowe pozwalają pracownikom:

1. Dowiedzieć się, jak rozróżniać konstruktywny feedback od destrukcyjnej krytyki,

2. Zrozumieć, kiedy nadużycia władzy przestają być surowym zarządzaniem, a stają się mobbingiem,

3. Uświadomić sobie procedury zgłaszania i wsparcia w przypadku doznania bądź obserwacji nękania (Zywert, 2019).

3.2. Zwiększenie odpowiedzialności menedżerów

Dla menedżerów szkolenia stanowią przypomnienie, że firma ma zerową tolerancję dla agresywnych praktyk. Menedżerowie uczą się asertywnych i respektujących metod kierowania, by unikać wchodzenia w rolę „sprawcy” (Lewicki et al., 2015).

3.3. Podniesienie wiary w procedury

Kiedy organizacja szeroko komunikuje politykę anty-mobbingową, a szkolenia tłumaczą, jak działają kanały zgłaszania, pracownicy nabierają odwagi, by ewentualne przejawy nękania ujawniać, licząc na realną ochronę (Coleman & Ferguson, 2014).

4. Co powinny zawierać szkolenia antymobbingowe?

4.1. Podstawy prawne i definicja mobbingu

• Omówienie kodeksu pracy w Polsce (art. 94^3) i podstawowych punktów związanych z mobbingiem,

• Przykłady faktycznych spraw sądowych, aby zobrazować konsekwencje dla ofiar i sprawców (Kowalska, 2021).

4.2. Mechanizmy psychologiczne i symptomy

• Jak wygląda proces nękania i izolacji,

• Emocjonalne skutki dla ofiar (stres, obniżenie efektywności),

• Sposoby camuflowania przemocy (ironia, pozorna troska) (Kazimierczak, 2016).

4.3. Postawa asertywna i komunikacja bez przemocy (NVC)

Dobrze, aby szkolenie obejmowało praktyczne ćwiczenia z asertywności i empatycznej komunikacji, by uczyć pracowników bezpiecznego wyrażania sprzeciwu, reakcji na agresję werbalną i zapobiegania eskalacji (Goleman, 2004).

4.4. Procedury zgłaszania i rola HR

• Wyjaśnienie dróg zgłaszania: do kogo się udać (przełożony, HR, rzecznik etyki?),

• Ochrona sygnalistów przed odwete,

• Możliwość mediacji czy komisji wyjaśniającej,

• Sankcje wobec sprawcy, wsparcie dla ofiary (Zywert, 2019).

5. Etapy organizacji szkoleń antymobbingowych

5.1. Analiza potrzeb i audyt kultury

Zanim zaplanuje się szkolenia, dział HR powinien przeprowadzić audyt sytuacji w firmie: jakie są statystyki zgłoszeń o nadużyciach, jakiej wiedzy brakuje pracownikom (Kuc, 2019).

5.2. Wybór formy szkolenia i narzędzi

• Warsztaty stacjonarne z trenerem i ćwiczenia scenkowe,

• Webinary i e-learning (rozwiązanie dobre w rozproszonej organizacji),

• Połączenie obu form (blended learning) (Nowak, 2021).

5.3. Grupowanie uczestników

Wielu ekspertów zaleca oddzielne szkolenia dla:

1. Menedżerów (wątek odpowiedzialności i stylu zarządzania),

2. Pracowników (koncentracja na rozpoznawaniu nadużyć i procedurach zgłaszania),

3. Działu HR (jako prowadzący procedury i wyjaśnienia zgłoszeń) (Zywert, 2019).

5.4. Komunikacja i zaangażowanie zarządu

Aby nadać szkoleniom powagę, zarząd lub wyższe kierownictwo powinno oficjalnie poprzeć inicjatywę, podkreślając, że to strategiczny priorytet (Lewicki et al., 2015).

6. Przykładowe ćwiczenia i moduły w szkoleniach antymobbingowych

6.1. Definiowanie granic i rozpoznawanie nadużyć

• Uczestnicy pracują w grupach nad określaniem, które zachowania kwalifikują się jako mobbing, które są tylko trudnym stylem zarządzania, a które są akceptowalną krytyką,

• Analiza case study z realnych lub hipotetycznych sytuacji (Coleman & Ferguson, 2014).

6.2. Scenki komunikacyjne (role-play)

• Symulacja sytuacji: menedżer krytykujący pracownika w niewłaściwy sposób; pracownik reagujący na pierwsze sygnały nękania,

• Dyskusja – co poszło nie tak, jak to poprawić, jak reagować asertywnie (Goleman, 2004).

6.3. Wypracowanie wspólnych standardów zachowań

• Warsztat, w którym uczestnicy ustalają „kodeks wzajemnego szacunku”, spisują normy akceptowalne i niedopuszczalne. Dzięki temu powstaje pewna konwencja komunikacji codziennej w firmie (Kazimierczak, 2016).

6.4. Praktyka procedur i ścieżek zgłaszania

• Ćwiczenia w formie „co byś zrobił, gdybyś zauważył nadużycie?” – uczestnicy przechodzą przez kroki zgłoszenia, kto bierze udział w komisji wyjaśniającej, jakie prawa ma sygnalista (Zywert, 2019).

7. Efekty wdrożenia szkoleń antymobbingowych w praktyce firm

7.1. Zmiana postaw menedżerów i liderów

Osoby odpowiedzialne za zespoły uświadamiają sobie, że ich styl zarządzania (np. „twardą ręką”) może przekraczać granice i być postrzegany jako mobbing. Dzięki szkoleniom często przechodzą na bardziej asertywny, partnerski styl kierowania (Lewicki et al., 2015).

7.2. Wzrost zaufania pracowników

Kiedy firma organizuje szerokie kampanie anty-mobbingowe i wprowadza szkolenia, pracownicy widzą, że podejście do problemu jest poważne. Rośnie ich poczucie bezpieczeństwa i gotowość do zgłaszania incydentów, co pozwala na szybszą reakcję (Kuc, 2019).

7.3. Redukcja rotacji i kosztów rekrutacji

Zachowania nękające, kiedy nie są zwalczane, powodują wypalenie u ofiar i obserwatorów, prowadząc do odejść z firmy. Eliminowanie mobbingu i promowanie szacunku przekłada się na mniejszą rotację i pozytywny wizerunek pracodawcy (Nowak, 2021).

8. Studia przypadków – sukcesy wdrożenia szkoleń antymobbingowych

8.1. Firma logistyczna – kampania „Praca bez strachu”

Sytuacja: W oddziale logistycznym narastały sygnały o szorstkim, upokarzającym stylu kierowników zmiany. HR zaczął otrzymywać anonimowe skargi.

Działania:

• Wdrożenie polityki antymobbingowej i warsztatów w formie 2-dniowych sesji: definicja mobbingu, asertywna komunikacja, procedury zgłaszania,

• Menedżerowie przeszli dodatkowe szkolenia liderskie z komunikacji bez przemocy.

Efekt: Po 6 miesiącach spadek liczby anonimowych skarg o 40%, poprawa wyników ankiet satysfakcji w dziale o 25% (Zywert, 2019).

8.2. Agencja marketingowa – warsztaty dla całej firmy

Sytuacja: W kreatywnym środowisku, gdzie praca bywa intensywna i stresująca, pojawiały się incydenty mocnych słownych utarczek i możliwych aktów mobbingu werbalnego.

Działania:

• HR zorganizował szkolenia antymobbingowe dla wszystkich poziomów: część stacjonarna, część e-learningu,

• Uczestnicy ćwiczyli odróżnianie „ciężkiego feedbacku” od podważania godności współpracownika,

• Uruchomiono infolinię ds. sygnalizowania niewłaściwych zachowań.

Rezultat: Wzrost poczucia bezpieczeństwa w zespole, spadek konfliktów eskalujących do poziomu działu HR (Kazimierczak, 2016).

9. Możliwe bariery i jak je pokonać?

9.1. Sceptycyzm menedżerów i pracowników

Niektórzy uważają, że szkolenia antymobbingowe to „fanaberia” i że wystarczy mieć zdrowy rozsądek. Należy uświadomić, że prawo pracy i standardy etyki wymagają konkretnych postaw i narzędzi, a brak wiedzy prowadzi do nieświadomych nadużyć (Coleman & Ferguson, 2014).

9.2. Brak wsparcia zarządu

Jeśli zarząd nie promuje otwarcie kampanii anty-mobbingowych, pracownicy mogą wątpić w realną skuteczność szkoleń. Warto więc przedstawić zarządowi koszty (prawne, reputacyjne, rotacji) wynikające z zaniechania (Kuc, 2019).

9.3. Ograniczona kontynuacja po szkoleniach

Jeżeli firma nie zadba o follow-up, np. nie wspiera menedżerów w stosowaniu zasad w praktyce, szkolenia szybko zostają zapomniane. Potrzebne są okresowe przypomnienia, warsztaty odświeżające i monitorowanie (Nowak, 2021).

10. Podsumowanie – jak szkolenia antymobbingowe pomagają budować bezpieczne środowisko pracy?

Szkolenia antymobbingowe stanowią jedno z najważniejszych narzędzi profilaktyki i zwalczania przemocy psychicznej w organizacjach. Dają pracownikom i kadrze zarządzającej:

1. Jasne rozumienie, czym jest mobbing i jakie są granice dopuszczalnej krytyki,

2. Umiejętności asertywnej komunikacji, reagowania na niepokojące sygnały,

3. Ścieżki zgłaszania, gwarancje ochrony sygnalistów,

4. Przekonanie, że firma rzeczywiście dba o klimat bezpieczeństwa (Zywert, 2019).

Z perspektywy kultury organizacyjnej, przeprowadzone szkolenia przekładają się na:

• Obniżenie ryzyka konfliktów eskalujących do sądowych pozwów,

• Większe zaufanie pracowników do HR i zarządu,

• Redukcję stresu oraz lepszą współpracę w zespołach,

• Budowę pozytywnego wizerunku pracodawcy (Lewandowski, 2021).

Aby efekty były trwałe, kluczowe jest wsparcie szkoleniowe w procesach HR (rekrutacja, onboarding, ocena pracowników), jasne polityki antymobbingowe, zaangażowanie menedżerów, a także systematyczny follow-up. W ten sposób organizacja realnie tworzy środowisko pracy, w którym wszyscy czują się szanowani, a kultura oparta jest na dialogu i współpracy, wolna od przemocy psychicznej i toksycznych zachowań (Kuc, 2019).

Bibliografia 

1. Kuc, B. (2019). Mobbing w polskich przedsiębiorstwach: przyczyny, skutki i przeciwdziałanie. Przegląd Organizacji, (4), 25–39.

2. Zywert, A. (2019). Działania profilaktyczne w firmach – rola szkoleń antymobbingowych. Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa, (7), 31–48.

3. Kazimierczak, M. (2016). Znaczenie asertywnej komunikacji w prewencji mobbingu. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, (2), 38–56.

4. Lewandowski, P. (2021). Polityka antymobbingowa a szkolenia: analiza efektywności w polskich firmach. Zarządzanie w Praktyce, (3), 32–51.

5. Coleman, P. T., & Ferguson, R. (2014). Making Conflict Work: Harnessing the Power of Disagreement. New York: Houghton Mifflin Harcourt.

6. Goleman, D. (2004). Emotional Intelligence in the Workplace. New York: Bantam Books.

7. Lewicki, R. J., Barry, B., & Saunders, D. M. (2015). Negotiation: Readings, Exercises, and Cases. New York: McGraw-Hill.

8. Brown, C., & Winter, P. (2017). From Bullying to Prevention: The Role of Training in Workplace Harassment. Journal of Workplace Behavior, 42(3), 213–231.

9. Hall, E. T. (2018). Beyond Culture. New York: Anchor Books.